Despido objetivo y sus requisitos

Qué es el despido objetivo y cuándo puede plantearse

Cuando se busca información sobre despido objetivo y sus requisitos, conviene partir de una precisión básica: la denominación jurídica correcta es despido por causas objetivas. Se trata de una extinción del contrato por razones previstas en la ley que no dependen, en principio, de un incumplimiento disciplinario del trabajador.

En términos sencillos, el despido por causas objetivas puede plantearse cuando la empresa invoca una de las causas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y, además, respeta las exigencias formales del artículo 53 ET. No basta con mencionar una razón de forma genérica: habrá que valorar si la causa existe, si está suficientemente concretada y si cuenta con apoyo documental.

No debe confundirse con el despido disciplinario ni con el despido colectivo. Si la extinción afecta a un número relevante de personas trabajadoras en determinados periodos, puede ser necesario analizar si el cauce aplicable es otro distinto.

Qué causas objetivas recoge el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 52 ET recoge distintos supuestos de extinción por causas objetivas. En la práctica, las más habituales suelen relacionarse con:

• Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables en el puesto, en los términos legales.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la medida afecte individualmente y no estemos ante un despido colectivo.

Cada causa exige un análisis propio. Por ejemplo, en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no suele ser suficiente una referencia vaga a la “mala situación” de la empresa. Normalmente habrá que examinar hechos concretos, evolución del negocio, cambios organizativos reales o necesidades productivas identificables. En otras palabras, una cosa es la causa alegada y otra su prueba.

Requisitos formales que conviene revisar en la carta de despido

El núcleo formal del despido por causas objetivas está en el artículo 53 ET. La empresa debe comunicar la extinción por escrito, mediante una carta de despido objetivo que exprese la causa.

Esa carta no debería limitarse a fórmulas estereotipadas. Conviene revisar, entre otros puntos:

• Si la causa concreta aparece identificada con claridad.
• Si se describen hechos y circunstancias que permitan entender por qué se adopta la medida.
• Si la fecha de efectos está correctamente indicada.
• Si la redacción permite al trabajador conocer qué se le imputa o qué situación empresarial se invoca para decidir si impugna.

No todo defecto formal produce la misma consecuencia. Si se inicia una reclamación judicial, habrá que valorar la entidad del defecto, el contenido real de la comunicación y la documentación disponible. Por eso suele ser importante revisar la carta completa y no solo su encabezado o la mención final a la indemnización.

Indemnización, preaviso y documentación: qué habrá que valorar

El artículo 53 ET exige, con carácter general, la puesta a disposición de la indemnización legal al tiempo de la entrega de la carta, salvo en los supuestos y con los matices que deban analizarse según la causa alegada y la situación concreta. En términos generales, la indemnización por despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, con el límite legal de doce mensualidades.

También debe revisarse el preaviso en los términos previstos legalmente. Durante ese periodo, la persona trabajadora puede tener determinados derechos vinculados a la búsqueda de nuevo empleo, pero conviene comprobar cómo se ha articulado la comunicación y si se ha respetado su contenido mínimo.

Junto a ello, la documentación acreditativa puede ser decisiva. En función de la causa alegada, será razonable examinar cuentas, informes, organigramas, cambios productivos, comunicaciones internas o cualquier soporte que ayude a justificar la decisión. En este terreno, la cautela principal es clara: invocar una causa no equivale a demostrarla.

Qué puede ocurrir si el trabajador impugna el despido

Si el trabajador decide impugnar un despido objetivo, la revisión se encauza en la jurisdicción social. En ese escenario, puede discutirse tanto la realidad de la causa como el cumplimiento de los requisitos formales y el alcance de la documentación aportada.

De forma general, la calificación judicial del despido dependerá del caso concreto, de la prueba practicada y de lo previsto en la normativa aplicable, con referencia habitual al artículo 122 de la LRJS. No es prudente anticipar resultados automáticos: habrá que analizar si la causa estaba suficientemente justificada, si la carta permitía una defensa adecuada y si se respetaron las exigencias del Estatuto de los Trabajadores.